干货！药店前台与后台的绩效管理指南

同时，一份科学合理的薪酬激励，可以帮助企业更好地吸引和留住所需人才,同时还能适当控制人力成本，从而实现企业经营效益的最大化！但如果薪酬激励出现一些设计上的明显纰漏或管理措施欠妥，必然会影响到劳资关系的和谐与稳定，轻则影响员工的工作积极性、主动性与开心程度，重则影响到企业的可持续发展。

而要建立一份科学有效的企业薪酬激励体系绝非易事，一方面每一个人对薪酬激励与绩效考核有着自己的理解，千人就有千人的期望与标准，正所谓重口难调；另一方面，员工除了关注自身薪酬的合理性以外，相互之间难免会对薪酬激励进行多方面的相互比较，从而导致心理失衡，正所谓患寡更患不均。

通常来说，一个良好的企业薪酬激励制度，务必兼顾好以下四方需求：

1、如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值对等；

2、如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住所需人才；

3、如何通过薪酬机制倡导内部PK，形成良性竞争的文化氛围；

4、如何制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构与总体幅度，确保比例协调。

而要兼顾以上四方需求，大体需要符合以下五大原则：

1）实际贡献大小；

2）岗位责任大小；

3）岗位所需技能高低；

4）工作中态度表现好坏。

1）、基本工资对企业来说一般是通用型，务必满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性保障，同时应该占到整体收入的40%以上。　　　　

2）、职位薪酬则是根据不同职位的工作分析，对岗位价值做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，一般应该占到整体收入的30%左右；

3）、绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。但通常而言，普通员工应该占到整体收入的30%以上，店长以上岗位应该占到整体收入的40%以上。

4）对于奖金部分，大体属于锦上添花的激励部分，主要用于对表现中等偏上员工的正激励，以鼓励中等偏上员工往前、往上冲刺。

由于门店的工作特殊性，业绩相对容易量化与排名化，因此，门店绩效激励更多应该体现硬性比较为主，根据贡献大小体现多劳多得，大体而言，应该符合以下准则：

综上所述，就门店绩效激励机制而言而言，员工收入基本可以援用以下公式：收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+品类提成+单项奖金（如pk、竞赛等）

1、就总体而言，后台部门的薪酬激励制度应该根据高中基层进行合理区隔，通常而言，高层应该重长期收益，重经营成果分享与股权共享；中层重中长期收益，重年度绩效考核与年度奖金分配；基层重短期收益，重工资收入与月度绩效激励。

2、根据对前线业绩影响的程度大小，将部门合理分成三个层级，即一线、二线、三线，整体收入设计原则为：一线≥二线≥三线。

就药店行业而言，一线部门一般包括营运部与采购部等业绩导向部门；二线部门为人力资源部、商品部、物流部等枢纽协调部门；三线部门为财务部、质量部、行政部等偏管理性的调控部门。一二三线部门经理收入不超过1000元为宜，部门员工不超过500元为宜。

3、后台绩效激励影响因素，大体可以化分为三大模块，即经营指标、管理指标与服务指标：所谓经营指标主要指可量化的销售业绩表现；管理指标往往只部门的管理效果好坏；而服务指标则主要指内部客户的满意程度。以上三大指标应以经营指标考核为主（建议占到50%以上），其它两大指标为辅（建议综合影响50%以下）

4、关键计划指标评分：根据每个部门每月的工作紧迫性及对业绩影响的重要性，设定月度工作要事表，对月度工作要事进行相关考核与评估：如《月度工作要事绩效考核表》

5、共享业务收益：由于后台部门往往很难准确划分哪个部门对业绩的贡献大小，但后台的管理水平与服务水平又确实影响门店的业绩达成，因此可以采取整个后台部门与公司整体销售业绩目标达成挂钩的方式，当公司业绩达成时，对公司后台予以一定幅度的奖励。

6、综上所述，后台员工收入大体可以参照以下表格进行薪酬激励。