招聘季 | 致药店女神：你对东家还满意吗？

2018年03月08日 17:27 21世纪药店

最近，一篇关于山东燕喜堂董事长于志刚的“自省”文章引起业内的关注，其中提到“2017年员工流失率为24.75%，高于行业平均水平”。特殊的工作性质决定了在药店工作的员工，上至中高层管理人员，下至门店一线员工，“女性”在数量上占据了绝对地位。

近日，智联招聘发布了《2018中国女性职场现状调查报告》。通过抽样调查的方式，报告全国31个省份对不同行业、不同年龄层次就业者进行了问卷调查。该《报告》中的三个数据直面了当下女性在职场中的发展状况。

15% vs. 9% : 平均而言，女性投入家庭的时间比男性高15%，而投入工作的时间比男性少9%。

35.9% 的女性将上下班方便作为选择工作的首要考虑因素，无形中放弃了更大范围的工作机会选择。

22%：女性整体收入低于男性22%，更低的薪酬凸显了性别职业选择的分化，更是女性进阶管理层的不足。

面对“工作任务重、压力大、工资低、放假时间少、基本全年无休……”无力吐槽的情况，“女神们”，你们对自己的东家还满意吗？

员工流失之惑

药店一线员工的流失率较高是一个老问题，每年的春节前后，如何防止员工流失率上升，都是连锁药店人力资源部门工作的重中之重。

据了解，去年燕喜堂流失的员工主要是实习生，这在药店行业是普遍现象。但对正在发力抢占地盘的主流连锁来说，如何培养、储备人才以适应这种快速发展的节奏，已迫在眉睫。

曾经在上海益丰、赤峰人川负责过人力资源、营运等部门的广西宝和堂总经理钟爱平接受记者采访时表示，根据以往的工作经验和了解，目前中小连锁的员工流失率比较稳定，反而是一些发展较快的连锁药店的员工流失率相对较高，有的甚至高达30%～40%。

钟爱平认为，大连锁的员工流失率相对高一点也是正常的，这些连锁通常都分布在比较大的城市，相应地工作机会也较多。此外，快速扩张造成门店一线员工的工作量增加，压力加大，导致一些心理承受能力较弱的员工离开。

去年，安徽某县级区域龙头连锁公司的离职率上升，该企业相关负责人对记者说，这与公司调整了发展战略有关，“我们公司在这两年进行了战略调整，既加快了新开门店的步伐，也适当加大了对门店相关绩效考核的比例。一旦发现有门店出现亏损或者盈利能力较弱，管理层就会启动评估程序，看是否有关店的需要。在这个过程中，可能会有部分员工不能理解而选择离职。”

如果不把实习生计算在内，燕喜堂的员工流失率其实并不高，而实习生的流失率高是整个药店行业普遍存在的困境。东莞某连锁的一位副总对记者说：“我曾经到学校拉了一车人回来，最后只剩下3个，结果这3个人还跳槽到竞争对手的门店去了。”

不少药店老总坦承，一线门店的工作繁重，普通店员的工资水平相对较低，工作压力也大，遇到促销或是新开门店时，更是忙得焦头烂额，不少新员工适应不了这样的工作强度，就选择了离职。现在90后成为门店员工的主力，新的问题随之而来：90后是有个性、有想法的一代，除了对薪酬有要求外，对工作环境、升职空间、人际关系，甚至是个性施展空间（如自己的才艺展示等）都会有要求，若企业不能满足，他们一般会选择离开。

根据以往的招聘经验，钟爱平指出：“如果3~6个月实习生还不能成为熟手，这说明他（她）是无意在药店这个行业发展的，我们只有放弃。”记者曾随某大连锁人力资源部门到医学院校招聘，许多前来面试的大学生提出了诸如“是否在总部工作”“多长时间能成为店长”“在外地的分公司呆多久可以调回来”“公司有哪些福利”等问题，而据记者跟踪调查，从中挑选出来分到各地分公司的“储备干部”，最终留下来的也不多。

据了解，实习生毕业后留下来的比例不高的还有一个原因是，很多实习生毕业后都回各自的生源地去了。像燕喜堂，威海本土的生源很少，直接导致去年燕喜堂在威海门店实习的生源流失率攀升。由此引发的思考是：为了避免门店的员工流失率过高，跨区发展的门店的员工招聘应以当地人为主，但由此可能导致企业的文化稀释，造成员工对企业的认同感和归宿感下降。

“留人”的努力与尝试

为了把一些流失的员工重新招回企业，有几家知名连锁的老总曾经以书信的方式，公开欢迎离职的员工“回家”。不过，钟爱平了解到的情况是：尽管也有员工响应企业的号召，但这种方式的效果不是特别明显。因此，在“留人”与“招人”两者中，钟爱平更倾向于重视前者。

在“留人”方面，提高待遇和加强培训体系建设是比较普遍的做法，在此基础上，一些连锁结合企业的实际，形成了自己的“留人”高招。

2008年3月23日，今日资本总裁徐新被益丰董事长高毅拿出的一张省区域经理的绩效考核表打动，该表考核的内容不仅有财务指标、老店同比、顾客满意度等，员工的流失率也跟省区域经理的收入挂钩，这说明益丰是一个重视团队凝聚力的企业。

安徽丰原大药房的员工队伍一直比较稳定，除了获益于制订有效的薪酬激励机制，还有“融入式激励”，即鼓励员工参与企业的管理、建设、讨论和研究，让他们共同为企业的发展献计献策。石家庄新兴药房员工的敬业度业内闻名，这与新兴药房重视员工的满意度有很大关系，新兴的用人理念是“只有让员工满意了，员工才能让顾客满意”，从而形成“企业爱员工、员工爱顾客”的良性循环，这也是新兴药房的核心竞争力所在。

而大参林、漱玉平民、怀仁等一些大型连锁，则成立了由员工与企业共同出资的互助基金，如怀仁在2008年成立互助基金后，由总部首期投入50万元开展运营，以后则采取按月从每人工资卡内扣除5元钱的方式来充实基金账户，公司每年还会定期往互助基金内补充资金。

在提升员工的工作积极性和动力方面，湖南千金大药房做出了新的尝试，其思路是把经营相关的权利义务最大限度下放到门店，激发一线员工的工作热情。据了解，千金大药房的员工薪酬分三块：基本薪酬、绩效薪酬和团金。团金以门店为经营单位，根据为企业贡献利润的大小获取团金，团金按一定比例全部分配给店长和店员，从而打造一支团结的狼性团队。

据了解，在留住实习生方面，宝和堂的成绩显著，这跟企业制订了多种“留人”措施是分不开的。据钟爱平介绍，只要成为宝和堂的实习生，即可在3~6个月的实习期内享受1800元的保底工资；在门店实习一对一带教，如果实习生转正或新员工升职，对带教人员给予奖励，如培养出一名店长奖励800元；店长在7～15天内要和实习生谈话一次等等。此外，宝和堂还规定如果实习生离职，带教人员要上报人力资源部门和区域经理，并对离职人员的离职原因进行回访和跟踪，如为什么离开、离职后去新的公司上班还是在家待业等。这项规定实施后效果明显，有部分员工回流。

钟爱平认为，如今90后成为主力，药店采取的沟通方法和培训方式都应该和以前不一样。而“亿连锁”秘书长刘桂春则指出，90后注重的是存在感，药店管理者需要考虑更多的是他们重视的是“现在”，而不是“未来”。

股权激励能否一劳永逸？

2012年，华东药店圈曾出现“用人荒”，在此背景下，传出了常州恒泰启动员工股改计划的消息，其方式为：对门店设定保底利润目标，到年底进行业绩核算时，超出年初保底目标的利润当中，40%归企业，剩下的60%由门店员工分享，其中店长可以占36%左右。据此来看，这并不是股改，而是奖励制度的改革。

相比之下，同年年初九洲大药房召开的一次股东会议才算名副其实，该股东会议决定：对一批表现优异的高管以及老员工进行股权激励，股权奖励的对象除了高管外，主要是针对2003年前就进入公司的老员工。

为了增强门店的盈利能力和竞争力，近两三年来一些中小连锁也推行股权激励，店长成为主要的激励对象，如让店长承包门店。记者在采访中了解到，广西康全有些门店的店员以交入股金的方式，藉此成为门店的“合伙人”。

钟爱平认为，从长期激励的角度来看，对门店员工实行股权激励是个不错的方式，宝和堂也在考虑是否尝试这种方式，如挑选一些销售好的门店和销售差的门店来试行，看看效果如何。不过，根据以往记者的调查来看，对门店实行股权激励的连锁药店只占少数，而且对经营也存在一些弊端，因此需要在实践中继续摸索和观察。

一心堂曾荣获“十佳雇主品牌”的称号，其总结的经验是：合理的薪酬、有效的员工成长体系、人性化管理、公平公正的公司治理方式、高度流畅的沟通体系。一心堂对多年的员工薪酬进行分析发现：服务好的员工收入更高，这说明专业水平与收入成正比，所以企业要促进员工的专业成长，在价值导向上也要围绕专业以及专业带来的自身价值实现，而不只是薪酬。这样的文化习惯建立后，企业就会形成良性的运行方式。

作为“黄埔军校”的海王星辰，给业内提供了一条新的思路：因为其管理体系的优势，成为一个优秀的学习与锻炼平台，尽管人员流动频繁，依然吸引了大批人才的加入。

刘桂春指出，药店之间的差异很大，各地的经济条件、经营环境等也不一样，采取什么样的方式来留住员工，还是要从企业的实际出发，不可盲目模仿，“只有适合的才是最好的”。另外，企业文化建设也要真正落到实处，而不是流于形式，走过场。