这件事没做好，你的药店将会面临重大危机！
笔者在经营连锁药店5年的工作之中，有一个深刻的教训：
如果连锁药店老板对人才梯队建设没有足够的重视，那么就谈不上可持续增长，甚至连生存都会出问题。
这不是危言耸听，在一些连锁药店，人才队伍断档造成的后果已经开始显现。
比如：
●长期忽视队伍建设，倚重于一两个骨干，一旦骨干离职没有可以替代之人；
●开新店发现没有可用之人，向外拓展受制于优秀人才的缺少；
●最为严重的是店是越开越多，因为人员的专业服务能力跟不上，企业将面临巨大成本压力，并有可能被拖垮。
所以，说危机四伏不为过。
而危机四伏的根源在于连锁药店老板尤其是中小连锁药店的老板普遍对人力资源这个部门的忽视。
忽视的表现
1、人力资源部门编制就一个人，其主要任务就是招聘员工；评判人事部门的标准就是能不能招聘到员工却忽视了如何留住员工。其结果就是“铁打的营盘流水的兵”，高层反而认为员工的忠诚度不够。
2、人力资源的模块建设（招聘与配置、薪酬福利、劳动关系、员工培训及开发、岗位分配、考核评价）不完善，人力资源在公司的地位甚至不如行政管理部门，或由行政人员顺便管理人事。
3、甚至有中小连锁药店没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。
即使设了人力资源部的连锁药店，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。
主要表现在：
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。
在没有管理咨询的前提下，很难做出像样的、专业的人力资源战略规划来。无论哪个岗位，经过训练的员工才能取得好业绩。
暴露出的问题
一、人员结构不合理
现象一：
许多成立10年以上的连锁药店管理层和店长都是当初跟随创业老板一起打江山的资深老员工。
他们的忠诚度很高，对企业也很熟悉。其隐患在于部分资深员工思维比较固化，很难接受新的知识和新的团队管理成员。
尤其新的管理团队带来的改革措施不可避免的危及到部分老员工的利益时，企业的长远利益往往会被个人当前利益所压制。
同时，骨干员工因为各种原因不得不离职时，由于没有可替代之人，导致企业的业绩持续下滑。而空降兵却很难快速融入团队甚至无法融入团队。
现象二：
很多基层员工跟随企业很多年，年龄偏大，这样的基层老员工其实是企业的财富，但是不可避免的也有一些老员工失去了学习的动力，这对于越来越依赖专业的药学服务提升销售的药店来讲也是一个很大的挑战。
二、一线员工有专业，无业绩
这个现象在短期开店拓展速度比较快的连锁药店普遍存在，85后90后员工占比过高。
由于缺失人才梯队建设，没有建立完善的人才培训系统，但是企业开店速度较快，通常会招聘医学院的学生充当店员，他们虽然接受了专业的药学、医学、护理知识培训，但是没有经过一线销售实战的历练，导致服务水平、销售水平无法实现进步。
反过来，他们的薪资水平就会因为业绩差而很低，然后出现流失形成恶性循环。
在笔者接触的大部分连锁药店，由于长期忽视人力资源系统和专业人才打造系统的建设，恶果已经开始显现。企业的竞争在某种程度上还是人才的竞争，尤其是在药店，良好的专业知识和药学服务才是核心竞争力。
每个药店都应该将人力资源以及企业的人才培养体系打造，放在战略的高度。如何建设属于自己的、完整的人才培养体系，最终实现药店人才的快速复制，为发展壮大打下基础，是企业发展首要重视的问题。可参考药店智汇《2018药店人才培养整体输出方案》。
